一個企業(yè)的成功經(jīng)營不僅僅取決于它所擁有的資源多少，在很大程度上是與其員工的工作積極性密不可分的。這不單單是表現(xiàn)在當一個企業(yè)成功運作時，需要員工高昂的工作積極性，還表現(xiàn)在當一個企業(yè)面臨嚴峻挑戰(zhàn)時，員工的團結一致和努力工作往往可以使企業(yè)轉危為安。
如何調動員工的工作積極性，這是每位領導經(jīng)常思考的問題，是基層領導在日常工作中所不可回避的一個課題，那么員工的積極性到底來自哪里？調動員工積極性究竟應該從何處著手？影響員工工作積極性的因素很多，也很復雜，但總的來看對其影響的因素不外乎兩個方面：員工自身因素和環(huán)境因素。
每一位員工都有自我動力和超我動力，只有這兩個動力同時起作用，才會真正有積極性。兩個動力要同時起作用，就要一手抓制度，一手抓文化。用制度去控制員工的利益，用文化指導員工的思想。
一、調動員工的積極性，首先要抓好制度建設。抓好制度建設，要注意的是，出臺的規(guī)章制度要能讓大多數(shù)員工能接受。只有被大多數(shù)人真正接受了，規(guī)章制度才能真正的執(zhí)行貫徹，才會有生命力。設計合理有效的薪酬制度，以績效考評為基礎，設計能上能下、優(yōu)勝劣汰的競爭機制，保證各職級人員符合職級要求。晉升和淘汰都要有公平、量化的標準，不同職級人員根據(jù)其重要性由不同部門或人員決定。競爭是社會前進的動力，將競爭機制引入內部管理，能有效地激發(fā)員工的內在動力和自身素質的提高�？荚u是通常使用的一種競爭機制，它通過考評內容和方式的預設，直接引導員工積極性的發(fā)揮方向和力度。但是任何一種競爭機制必須做好兩件事：一是競爭必須公平、公開、合理，否則就會適得其反；二是必須掌握好競爭的力度，競爭的同時強調協(xié)作。
在強調制度的同時，要關注員工的成長。每個人都希望自己能夠自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到大家的認可，希望自己的工作富有意義。優(yōu)厚薪酬只能用來留住員工，錢并不能解決所有的問題。要利用員工自我激勵的本能，挖掘員工的內在動力，讓員工在自己的工作中有發(fā)言權。同時，管理層也要尊重員工，不管技術如何先進，完成任務主要還得靠人。大多數(shù)的領導喜歡向員工明確工作內容而不是明確工作職責。當一個員工只明確工作內容，他們會認為自己僅僅是一個執(zhí)行者，沒有什么成就感；而通過溝通和交流，讓他們能為自己的工作職責努力，那么他們會認識到自己工作的價值，進而能從工作價值中獲得激勵，這樣員工的積極性才能隨之而起。
二、調動員工的積極性，還要抓好文化建設。進過長期沉淀形成的企業(yè)文化，能夠使員工對企業(yè)產(chǎn)生很強的歸屬感和責任感，進而迸發(fā)出很強的超我動力，即使在沒有監(jiān)管的情況下也會主動工作。這是每一名管理者都不斷追求的目標。企業(yè)文化建設是調動員工積極性的充分條件，只有通過文化指導員工的思想，在這種條件下產(chǎn)生的超我動力才是真正意義上的積極性。
要讓員工對企業(yè)產(chǎn)生很強的歸屬感，還要解決員工的后顧之憂。員工的后顧之憂主要來自于家庭。而一個有后顧之憂的員工，就不可能全身心地投入工作。作為領導者，需要的是隨時掌握員工“后顧”情況的變化。要把關心員工生活作為構建和諧華城的重要內容來抓，不斷融洽關系，增進感情。要始終把員工的疾苦、冷暖放在心上，想員工之所想急員工之所急，解員工之所難；經(jīng)常深入基層、深入員工家庭，了解掌握員工的家庭情況、生活情況，對生活困難、生疾患病、孩子升學等等難題，主動做好排憂解難、濟貧幫困工作；要廣泛開展談心交流活動，及時掌握員工的思想動態(tài)、真實想法，主動吸納員工的意見建議，營造平等交流、互通合作的良好氛圍。一個有效解決員工后顧之憂的個案可以贏得一片人心。員工對企業(yè)有了強烈的歸屬感，才能引發(fā)責任感，形成進一步的超我動力。
領導要以身作則，為員工樹立榜樣。待人真誠、熱情工作、體現(xiàn)特長。如此人人都有一種使命感和榮辱觀，樹立起“團結、勤奮、奉獻”的精神，則人人都會發(fā)自內心地主動工作，無私奉獻，工作積極性才會有真正意義上的保證。